Och i Sverige?
Sverige hann faktiskt ganska långt innan bromsen drogs i. I januari 2026 skickades ett färdigt lagförslag till Lagrådet – sista steget innan en proposition går till riksdagen. Sedan hände något: i slutet av mars meddelade regeringen att man pausar hela processen och istället vill omförhandla direktivet på EU-nivå. I juni fick Diskrimineringsombudsmannen (DO) ändå i uppdrag att fortsätta förberedelserna i väntan på besked.
Tolkningen är inte glasklar och ingen vet exakt när eller i vilken form den svenska lagen till slut landar. Men att den kommer, och att den i grunden kommer att spegla EU-direktivet, kan vi vara tämligen säkra på.
Så det är inte läge att andas ut och prioritera annat. Förberedelse är a och o.
Så vad gör man här och nu?
Här kommer den goda nyheten: du behöver inte vänta på den svenska lagtexten för att börja förbereda dig. Direktivet är nämligen ett minimikrav – ett golv, inte ett tak – och det innehåller några byggstenar som kommer att finnas med oavsett hur den svenska lagstiftaren till slut formulerar sig. Flera saker vet vi med rimlig säkerhet redan idag och här kommer två av de viktigaste:
- Ni kommer att behöva en fungerande jobbarkitektur – ett sätt att strukturera och jämföra roller utifrån vad de faktiskt kräver, inte utifrån titel eller historik.
- Era medarbetare kommer att få rätt att begära löneinformation – sin egen lön, och genomsnittslönen för jämförbara roller uppdelat på kön.
Vår rekommendation är enkel: börja där. Allt annat följer i princip av de här två punkterna. Konkret landar det i fem saker att sätta igång med redan nu.
1. Bygg er jobbarkitektur – om ni inte redan har börjat, börja idag
Det här är det mest tidskrävande arbetet i hela paketet, och det är lätt att skjuta på eftersom det inte känns akut. Men snart är det ett lagkrav samtliga arbetsgivare måste ha på plats. Och en jobbarkitektur är inte bara ett regelverk-krav – den är en guldgruva att återbesöka ofta när den väl finns på plats. Plötsligt blir lönesättning, karriärvägar och interna jämförelser mycket enklare att resonera kring, för alla, på ett objektivt sätt. Se det som en investering i strukturen snarare än en pappersövning för compliance. Ta gärna hjälp av någon utanför er egen organisation då det ofta krävs en del utmanande dialoger för att bibehålla objektivitet och balans mellan chefer och avdelningar.
2. Analysera lönerna utifrån både lika och likvärdigt arbete
Direktivet skiljer på "lika arbete" (samma roll) och "arbete av lika värde" (olika roller som ändå väger lika tungt utifrån kompetens, ansvar och arbetsförhållanden). Kör analysen på båda nivåerna – och fundera redan nu på hur ni hanterar era outliers. Den där personen som av historiska skäl ligger 40 procent över gruppen, hur påverkar den lönen statistiken? Och Lisa som kom in på tok för lågt och fortfarande sladdar efter sina kollegor lönemässigt – kanske är det värt att justera hennes lön redan nu?
3. Säkra budget för korrigeringar
Analyser som inte följs av handling är i praktiken meningslösa – och riskabla, för nu vet ni ju om problemen svart på vitt. Räkna på vad en rimlig korrigeringsbudget skulle innebära och börja förankra den i budgetprocessen redan i år. Kanske är det också dags att redan nu fundera på allokering av lönerevisionspotten i relation till den analys ni gjort?
4. Scenarioplanera tillsammans med cheferna
Det här är ofta det svåraste steget rent mänskligt, och det är därför det behöver övas i förväg – inte improviseras i stunden. Ta ett konkret exempel: Lena, 53, mejlar sin chef och ber om löneinformation. Hon vet att hon har längst anställningstid i sin jämförelsegrupp och blir både förvånad och upprörd när hon får se att hon ligger under medellönen.
Går det att förklara på ett sätt som känns rättvist? Bara om kriterierna redan fanns innan Lena ställde frågan – inte om de uppfinns i stunden. Om prestation är ett av era lönekriterier, och ni har dokumentation som visar att Lena faktiskt har presterat under snittet under en längre tid, blir samtalet svårt men hanterbart. Saknas den dokumentationen och de tydliga kriterierna står chefen med ett case hen inte kan vinna.
Och det stannar inte vid dem som ligger under snittet. Ta Gunilla, som ligger över medellönen men samtidigt får veta att kvinnor som grupp tjänar sex procent mindre än männen på arbetsplatsen. "Ingen skada skedd" håller inte som resonemang – upplevd orättvisa sprider sig snabbt i fikarummet, oavsett var på lönekurvan man själv befinner sig. Ni behöver äga kommunikationen aktivt – hamra in lönekriterierna och se till att ni sätter löner, både vid anställning, vid befordringar och i lönerevisionen, som följer de lönekriterier ni satt upp.
Den gemensamma nämnaren i båda scenarierna, och i alla lönesamtal där medarbetaren plötsligt sitter på lika mycket information som chefen: det är inte fler policyer och processer som krävs, utan att göra de befintliga skarpa. Fyra saker att ha kristallklara innan någon frågar: arbetsvärdering/jobbarkitektur, lönepolicy, lönekriterier och en fungerande performance management-process. Om cheferna aldrig har övat på samtalet förrän en missnöjd medarbetare står i dörren, blir det garanterat sämre än om ni har resonemanget klart i förväg.
5. Utbilda cheferna
Löneinsyn är i grunden ett chefsansvar i vardagen, inte bara ett HR-projekt. Chefer måste kunna förklara löneskillnader sakligt, utan att bli defensiva eller, ännu värre, undvikande. Det kräver träning – och (igen) helst innan de får frågan från en medarbetare, inte efteråt.
Den verkliga risken är inte böterna
Det pratas mycket om sanktioner i debatten kring direktivet, och visst – ingen arbetsgivare vill ha ett ärende hos tillsynsmyndigheten. Men den verkliga risken sitter någon annanstans: i de medarbetare som plötsligt får insyn i hur lönesättningen faktiskt ser ut, och som inte känner rättvist värderade när de gör det.
Löneinsyn utan ett sammanhang – utan en jobbarkitektur som förklarar varför roller värderas som de gör, utan chefer som kan föra samtalet, utan en plan för att rätta till det som är fel – landar inte i "aha, det var rimligt trots allt". Det landar i besvikelse, tapp av engagemang och i värsta fall uppsägningar bland era mest värdefulla medarbetare.
Så även om ingen vet exakt vilket datum den svenska lagen till slut träder i kraft: börja bygga strukturen nu. Den dagen lagen är på plats vill ni vara det företag som redan har svaren.
Vill du lära dig mer om lönetransparens? – anmäl dig till webinar
Hur bedömer man likvärdiga arbeten? Hur ska marknadslöner och prestation vägas in? Och vilken löneinformation har medarbetare rätt att få?
Den 25 september bjuder HRnytt och FEM HR in till ett kostnadsfritt webinar där vi går igenom konkreta frågor om lönetransparens. Webinaret är en uppföljning på vår tidigare sändning och bygger på deltagarnas vanligaste frågor. Anmäl dig här.
Om skribenterna
Artikeln är skriven av Charlotte Vassilaros och Hanna Bergfäldt, seniora HR-konsulter på FEM HR, samt Elin Malmström, specialist inom Total Rewards och grundare av EM Peoplebiz AB.
