Vad är bra ledarskap enligt dig?
Ett tydligt ledarskap. Man behöver inte vara perfekt som chef men att medarbetarna förstår varför jag som ledare agerar och tar de beslut jag gör, att syftet är tydligt.
Jag brukar tänka att min roll som ledare är att få andra att lyckas
– då är det svårt att misslyckas.
Att jag som ledare släpper fram mina medarbetare och låter dem utvecklas och ta egna beslut, att jag inte detaljstyr. Att personalen vet att man som chef vill dem väl och att de har mitt stöd även när det blir galet och man kör i diket. Men också att kunna sätta ner foten, peka med hela handen och ta obekväma beslut för verksamhetens bästa när det behövs. Jag brukar tänka att min roll som ledare är att få andra att lyckas – då är det svårt att misslyckas.
Berätta om bakgrunden till boken och varför du tycker att den behövs?
Det skulle inte bli en bok. Det började som betydligt mindre projekt - som en folder för att beskriva hur jag jobbar med utveckling. Men ganska snart började jag fundera på vad man som chef egentligen behöver veta för att lyckas med utveckling och där var idén till boken född.
Det finns många enskilda böcker om motivation, delaktighet, tillitsbaserat ledarskap och utveckling – men inte så många som förklarar hur utveckling, motivation och delaktighet hänger ihop och framför allt saknas ofta hur man gör – hur man kommer igång med delaktighet på riktigt.
För det är när du börjar involvera medarbetarna i verksamhetens utveckling som de fina orden om tillit och motivation blir verklighet. I en utvecklingsprocess är det lättare att testa nya sätt att leda och utveckla, det blir mer naturligt än att hux flux börja leda på ett annat sätt i vardagen.
Viktigaste faktorn för att lyckas med utvecklingsarbetet om du bara få nämna en?
Jag skulle ju vilja säga att lyssna på medarbetarna, men det viktigaste är nog ändå att inte göra utvecklingsprojekten för stora utan istället göra dem så små och enkla som möjligt.
Gör det litet och börja med det ni mäktar med och utvärdera, justera och lär efter vägen. Då bygger man vare sig in prestige eller pengar i projektet. Och om det inte funkar lägg ner direkt och prata om varför det gick fel. Utveckling innebär att det blir fel ibland och det finns inga misslyckade projekt - bara nedlagda.
Det är när ledning och medarbetare tillsammans börjar utveckla verksamheten som du får den riktiga utväxlingen.
Har du några tips för HR-avdelningar som ofta behöver utveckla verksamheten?
Ha ett tydligt och begripligt syfte med utvecklingsinsatsen, man måste förstå nyttan. Och börja med att fråga medarbetarna, de vet ofta vad som behöver göras. Då får ni också förankringen på köpet.
Så skippa konsulterna, de säger ofta det som alla redan vet. Och ha också i bakfickan att det är när ledning och medarbetare tillsammans börjar utveckla verksamheten som du får den riktiga utväxlingen.
Det är inte alltid som utveckling är som bäst när ledningen sitter och klurar tillsammans. Vänd på steken. Och också - lyssna på nej-sägarna. Avfärda inte de som bakåtsträvare utan fundera på varför de tycker som de tycker. De flesta medarbetare, nästan alla skulle jag säga, vill sin verksamhet otroligt väl.
Om du som HR-avdelning vill komma igång och få dina ledare att lyssna och börja involvera medarbetarna mer i verksamhetens utveckling, hur gör man då?
Låt de ledarna som vill jobba på det här sättet börja. Det behöver inte vara ett strategiskt beslut som ska genomsyra hela verksamheten, det blir bättre om det inte är det. Låt sedan ringarna sprida sig på vattnet. Var tydlig med att det är okej att inte vara med. Att tvinga någon att börja leda på ett sätt de inte tror på, eller vill just nu, är en bra grund för ett misslyckande.
Sitt inte och prata i oändlighet utan gå snabbt från ord till handling.
Se till att ledarna är trygga både i ledarskapet och metodiken för att involvera fler i utvecklingsprocessen. Det kan behövas stöd och utbildning för att komma igång och bra om man också kan ha stöd av varandra internt - så planera in det.
Och det viktigaste: Börja gör, det är det enda sättet. Sitt inte och prata i oändlighet utan gå snabbt från ord till handling. En avdelningskonferens är ett bra tillfälle att komma igång. Eller gör det ännu enklare: Fråga om för- och nackdelar med en förändring som ni har tänkt att genomföra. Ypperligt tillfälle att ta tillvara kompetens, involvera, förankra och se eventuella fallgropar i ett tidigt skede för att kunna ta ett bättre beslut.
Berätta om dig själv. Vem är Inger Aspåker?
Jag är utvecklingsstrateg och har arbetat i över 25 år med att leda utveckling och innovation inom olika typer av verksamheter, och drivit flera olika innovationsprojekt på KTH.
Jag är fascinerad av motivation och tror på metoder som grundar sig i forskning och teorier som går att omsätta i praktiken. Jag har också hjälpt ledare att vända organisationer som haft problem under en längre tid och där man tidigare försök under flera år. Hade vi inte lyssnat på och involverat medarbetarna i det utvecklingsarbetet hade vi aldrig lyckats.
Annika Hegardt
Här hittar du mer information om boken Lyssna på medarbetarna och lyckas med utveckling och kan provläsa utan kostnad.
