Vi befinner oss i en tid där kompetens blir inaktuell snabbare än tidigare. Halveringstiden för många tekniska färdigheter sägs idag vara omkring 2,5 år. Det betyder att kunskap som var relevant för bara några år sedan redan kan ha tappat stort värde, om inget nytt lärande har skett.
Problemet är att vi behandlar lärande som en aktivitet.
Svenska företag satsar faktiskt miljardbelopp på utbildning varje år – men studier visar att bara 10 till 15 procent av medarbetarna faktiskt använder det de lärt sig i sitt dagliga arbete. Det är något som borde få fler ledningsgrupper att stanna upp.
Problemet är sällan att vi satsar för lite på lärande. Problemet är att vi behandlar lärande som en aktivitet – när det i själva verket är en konkurrensfördel. Vi skickar människor på kurs. Vi lanserar akademier. Vi fyller utbildningskataloger. Men om inget förändras i beteenden, arbetssätt eller resultat efteråt har vi inte byggt förmåga. Vi har bara genomfört en aktivitet.
Det är här HR kan spela en avgörande roll. Och för att få ledningen att lyssna tror jag att vi behöver byta språk. Vi behöver prata mindre om utbildning och mer om affären. Istället för att prata om antal kursdagar bör vi ställa frågor som handlar om konkurrenskraft:
”Vilka 3–5 kompetenser kommer vara avgörande de kommande två åren?”
”Vilka beteenden behöver chefer förstärka?”
”Vilka team behöver växla upp först?”
När de här frågorna besvaras blir vägen till lärande plötsligt konkret – och prioriterad. För att få ledningen att se utbildning som en konkurrensfördel behöver HR ofta göra tre saker:
- Gå från aktivitet till effekt
Mät inte antal genomförda utbildningar. Identifiera istället vad organisationen behöver uppnå: kanske är det snabbare onboarding, bättre ledarskap, högre försäljning eller kortare omställningstid? - Gå från bredd till prioritering
Alla behöver inte lära sig allt. Identifiera de förmågor som är mest affärskritiska kommande år och vilka medarbetare som då är viktigast. Fokusera där. - Gå från kurs till beteende
Det verkliga värdet uppstår först när nya arbetssätt används i vardagen. Därför blir chefens uppföljning ofta viktigare än själva utbildningstillfället, och därför behöver lärande ägas bredare än av HR.
När ledningen börjar se kompetensutveckling som förmågan att ställa om snabbare än konkurrenterna förändras samtalet. Kanske är det också där fler organisationer behöver börja. Inte med frågan hur lång tid utbildningen tar – utan vad det kostar att halka efter.
Martina Berg, vd på Brights Sverige
Om Martina Berg
Martina Berg är vd på Brights Learning Sverige, som är ett systerbolag till Academic Work. Martina brinner för livslångt lärande och att få chefer och medarbetare att hitta sina nycklar till att vilja lära sig mer. Under hela sin karriär har hon på olika sätt arbetat för att få fler människor att vilja utvecklas. Martina har arbetat på företag som Hyper Island och Nackademin, och även ansvarat för att bygga upp en YH-utbildningsverksamhet på Iris.
Här kan du följa Martina på LinkedIn
