Kvinnor förbises vid rekrytering - män anställer fortfarande andra män
Debatt

Lästid : 5 min

Kvinnor förbises vid rekrytering - män anställer fortfarande andra män

Kvinnor förbises fortfarande i rekryteringssammanhang menar Jan Sandgren, beteendevetare, och utbildare inom psykologi. Jan har sina teorier om varför det ser ut som det gör. Det är en stor skillnad i hur män och kvinnor framhäver sig själva, men det finns också en förlegad syn på ledarskap.

Berätta om dig själv. Vem är Jan Sandgren?

Jag är beteendevetare, tidigare management- och ledarskapskonsult konsult, vd på Mercuri International och medgrundare av Affärskraft AB. Sedan mer än 30 år specialiserad på hur man bygger starka motiverade och framgångsrika team utifrån kunskaper om hur människan verkligen fungerar och vad som skapar framgång. Kom ut med boken "Sprid pyramiderna" 2009 om hur man skapar framtidens ledarskap där alla tar ansvar för sitt arbete på strategisk och operativ nivå samtidigt med ett aktivt Självledarskap

Delägare i Zebrain som demokratiserar coaching med digitala lösningar. Bygger algoritmer för att utveckla hjärnans förmåga och har just kommit ut med thrillern "Psykologens testamente" som är en hyllning starka, äldre kvinnor och skriver på flera böcker.

Skillnaden i hur män och kvinnor framhäver sig själva. Vad tror du att det beror på?

Det korta svaret på frågan varför så många inkompetenta män blir ledare för företag, organisationer eller länder är att vi väljer ledare utifrån självförtroende snarare än kompetens. Män tenderar att ha ett högre självförtroende än kvinnor, även när det inte backas upp, varken av talang eller kompetens.

Vid rekryteringstillfällen märks ofta ett mönster av att männen lyfter fram sina styrkor och lämpligheter utan att konkretisera med tydliga exempel. Det gäller naturligtvis inte alla män men utan tvekan är den typen av "artificiellt självförtroende" mycket vanligare hos män än hos kvinnor.


Detta innebär att vi i stunden och på kortare sikt, speciellt i kriser, lockas av ett "kaxigt självförtroende" trots att det inte har någon koppling till verklig kompetens eller ledarförmåga.


Jag har under min 30 år på olika arbetsplatser sett hur otaliga män positionerar sig framför kvinnor, utan att ha högre kompetens. Tyvärr har jag inte sett någon större förbättring under åren som jag har varit verksam.

Våra hjärnor är i första hand utvecklad för att "hantera omedelbara hot för vår överlevnad". Detta innebär att vi i stunden och på kortare sikt, speciellt i kriser, lockas av ett "kaxigt självförtroende" trots att det inte har någon koppling till verklig kompetens eller ledarförmåga. Detta innebär att det ofta inte är den mest kvalificerade personen som får jobbet.

Dessutom har alltför många vuxna män "inte separerat på riktigt från sin mamma" och upplever, ofta omedvetet, att kvinnor är ett hot mot deras manlighet. Detta kan innebära att vissa män behandlar kvinnor med en överlägsen attityd,  tror sig veta bättre, och i vissa fall även beter sig kontrollerande.

Forskare har sedan 1930 undersökt hur vår barndom påverkar hur vi som vuxna bygger upp relationer och hanterar närhet till andra. Relationen vi hade till våra föräldrar som barn har visat sig vara avgörande i hur vi skapar meningsfulla relationer och samarbeten med andra  i vuxen ålder.

När vi inte får den närhet och trygghet vi behöver, bygger vi upp skyddsmekanismer som påverkar hur vi hantera våra relationer senare i livet.

På arbetsplatser kan problem med anknytning bland annat visa sig i otydlig kritik där man ifrågasätter person, inställning och attityder i stället för beteenden vilket skapar otrygghet vilket i sin tur minskar prestationsförmågan hos omgivningen. Ibland visar det sig också i oförmåga att ge andra erkännande för sina prestationer.

Forskning inom området pekar på att det kan handla om så mycket som 40 % av alla vuxna har anknytningsproblem (Tommie Forslund, Psykologiska institutionen, Stockholms universitet med flera), alltså en oförmåga till närhet i relationer vilket hos män kan visa sig enligt ovan. Det finns de som menar att det är fler än så, upp till runt 50 %.

Kan du berätta om EY Gender pay gap analysis 2022?

The European Commission har lagt fram direktiv för rapportering av lönegap som eventuellt kan bli lag. 
Multinationella konsultföretaget Ernst & Young med 365 000 anställda utför dessa analyser årligen och redovisar  siffror över löneskillnader i sin organisation. Utöver denna analys så finns det otaliga rapporter och statistik som stödjer EY Gender pay gap analysis 2022:s resultat.

  • Kvinnor som är vd har 29% lägre baslön än männen (baslönen för män är 8,2 MSEK och för kvinnor 5,9 MSEK).
  • Intjänad STI är 62% lägre för kvinnor än män (1,3 MSEK jämfört med 3,1 MSEK).
  • Maximal STI är för män 59% av baslönen och för kvinnor 43%.
  • Intjänad STI i förhållande till maximal STI är för män 66% och för kvinnor 46%. 
    (EY Gender pay gap analysis 2022).

Vilka slutsatser drar du själv från analysen?

Det är utan tvekan fortfarande stora skillnader mellan mäns och kvinnors löner, vilket blir tydligt då ett flertal andra analyser visar samma sak. E o Y är ju ett exempel men alla studier pekar åt samma håll. Totalt sett handlar det både om kön och ålder. Vi behöver lagar för att motverka detta så The European Commission är på rätt väg. Men det räcker inte. Det går för långsamt. Företag behöver arbeta mycket mer aktivt och konkret med jämställdhetsfrågor. Det måste finnas definierade aktiviteter och tydliga mål, gällande dessa frågor, inom alla verksamheter.

Hinder som behöver hanteras

  • Öka medvetenheten om att självförtroende är en framgångsfaktor vid rekrytering och lönesättning som inte har samband med kompetens och kommande prestationer och män visar mer självförtroende än kvinnor.
  • Skapa öppna rekryteringsprocesser där det är tydligt och konkret vilka faktorer rekryteringsbeslutet och lönesättningen grundar sig på.

Kartlägg hur arbetsplatsen hanterar följande frågor

  1. Går det att kombinera karriär och familjeliv?
  2. Hur sker rekrytering, vilka nätverk används?
  3. Var medveten om att kvinnor generellt har högre prestationskrav än män.

Positiva exempel

Omtalade Techföretaget Zebrain som demokratiserar coaching med en digitaliserad plattform har kvinnlig vd och en majoritet av kvinnor både som chefer och anställda. Styrelsen är 50-50 kvinnor och män.

Men tyvärr…

Flera Techföretag (1 av 5) startas och leds av kvinnor men endast några ynka procent får riskkapital.
 


Team med både kvinnor och män i olika åldrar är ofta de 
mest framgångsrika, framför allt på längre sikt.


Vad ser du för utmaningar i att få arbetsgivare att utveckla en ny syn på ledarskap?

Det svåraste och därmed mest utmanande är att vi väljer ledare utifrån deras självförtroende snarare än kompetens. Män tenderar att ha högre självförtroende än kvinnor, även när det inte kan backas upp av talang eller kompetens, och väljs därför i högre utsträckning.

Några saker att tänka på vid rekrytering

  • Kvinnor är ofta mer erfarna och kompetenta än de säger och skriver i sina CV:n medan det inte sällan är tvärtom med män.
  • Använd välrenommerade tester där exempelvis faktorn samvetsgrannhet har ett starkt samband med framgång och långsiktighet i arbetet.
  • Ställ så konkreta frågor som möjligt under intervjun om vad man gjort, vad det lett till och vad man själv lärt sig av detta.
  • Ställ så konkreta frågor som möjligt under intervjun om vad man vill göra och uppleva i framtiden, på kortare och längre sikt.
  • Team med både kvinnor och män i olika åldrar är ofta de mest framgångsrika, framför allt på längre sikt.


Av: Annika Hegardt