Men arbetsgivare riskerar att misslyckas med att förbättra riktlinjer och implementera rätt verktyg. I den växande konkurrensen om talanger kan detta leda till att anställda väljer annan arbetsgivare som erbjuder mer flexibilitet.
Nyckelresultat
- 76% av respondenterna anser att flexibla arbetsformer behöver förbättras och 62% tycker att verktygen för att stödja flexibla arbetssätt är otillräckliga.
- Bara 18% av respondenterna uppger att de har flexibla arbetsformer utan restriktioner.
- 39% av organisationerna har haft anställda som lämnat dem för anställningar med mer flexibilitet under det senaste året.
- Attrahera och behålla talanger (62%) är mest prioriterade frågan för organisationer under kommande 12 månader.
- Endast en fjärdedel av respondenterna uppger att mångfald är ett fokusområde under det kommande året.
Flexibilitet viktigare än någonsin, men implementeringen är inkonsekvent
92 procent av de tillfrågade i Business Future Index uppgav att deras organisation nu infört vissa riktlinjer för flexibla arbetsformer. Dock framgår att mycket arbete återstår för att tillämpa riktlinjerna mer rättvist och säkerställa att anställda har rätt ramverk och verktyg. Index visade exempelvis:
- 37% har flexibla arbetstider, exempelvis kl 9-15 med möjlighet att ta igen arbetstid på kvällen.
- 31% arbetar i en helt flexibel hybridmodell (kontor och hemmakontor).
- 31% är ålagda att arbeta delar av arbetstiden på kontoret (till exempel ett visst antal dagar i veckan).
Även om fördelningen mellan olika flexibla arbetsformer är någorlunda jämn och det är förståeligt att inte alla organisationer kan erbjuda distansarbete på heltid, indikerar annan data en obalans i hur riktlinjerna tillämpas. Medan 55% anger att flexibla arbetsformer gäller alla anställda, anger mer än en tredjedel (35%) att detta bara gäller delar av de anställda, beroende på arbetsroll, och 9% anser att det beror på chefens godtycke och gäller bara vissa anställda. Eftersom mindre än en femtedel av de anställda har helt flexibla arbetsformer utan restriktioner, finns fortfarande mycket att göra för att förbättra riktlinjerna. Det är därför en affärskritisk fråga för organisationen att öka förändringstakten för att undvika tapp av talanger.
Pådrivande krafter i HR-strategier: rekrytering, mångfald och teknologi
Att attrahera och behålla talanger har fortsatt hög prioritet för alla organisationer globalt under året som kommer, men ytterligare utmaningar påverkar HR-strategier:
- Behålla medarbetare
Organisationer kämpar med att hitta och behålla personal med en mix av olika generationer (36%)
- ESG (Environmental, Social and Governance)
En femtedel av respondenterna (20%) tror att företaget de arbetar på uppfattas ha låga betyg när det gäller ESG.
- Mångfald.
Bara 25% av organisationerna planerar att utöka mångfalden inom företaget.
Mångfald och inkludering är fortfarande ett område för uppmärksamhet. Antalet respondenter som uppger att deras organisation planerar förbättra mångfalden ökar i jämförelse med förra årets Business Future Index, men det är fortfarande bara en fjärdedel som säger att de kommer att fokusera på frågan. Organisationer som överträffade sina affärsmål för 2021 hade oftast kommit längre i sina mångfaldspolicyer jämfört med organisationer som hade presterat sämre.
Flexibilitet i arbetsvillkor blir allt mer avgörande för att behålla och attrahera den främsta kompetensen. Det är i mångt och mycket arbetstagarnas marknad och skapar man inte de rätta förutsättningarna så kommer de talanger man vill och behöver attrahera söka sig vidare och bort. Det är känt sedan tidigare, men undersökningen visar på att det har blivit än mer centralt. Flexibilitet som efterfrågas behöver speglas i alla delar; organisation, kultur och i tekniken. - Katarina Gunnarsson, Nordenchef på Unit4.
Om undersökningen
Unit4 gav Vanson Bourne i uppdrag att utföra den kvantitativa forskning som den här rapporten bygger på. I maj och juni 2022 intervjuades totalt 3 450 respondenter från 12 regioner: USA (1000), Kanada (150), Storbritannien (400), Tyskland (400), Frankrike (200), Nederländerna (250), Norge (200), Danmark (100), Sverige (200), Belgien (150), Australien (200) och Singapore (200). Respondenterna kom från organisationer med 200-20 000 anställda – från olika avdelningar och nivåer inom alla privata och offentliga sektorer.
